年次有給休暇の8割要件とは
年次有給休暇は労基法第39条にある通り「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」となっています。全労働日とは何を指すのでしょうか。全労働日とは所定労働日（土日休みの会社なら月～金）のことで総歴日数（30日や31日のこと）から所定休日（土日休みの会社なら土日）を除いた日です。つまり休日労働をしたとしてもその日は全労働日には含まれません。
労働日・出勤日の区別は？
労働日であるのか出勤日であるのかないのかにはどのような区別があるでしょう。
(1)まず労働日で、かつ出勤した日とするのは①有給休暇取得日、②労働者が正当な理由なく使用者から就労を拒否された日（例：解雇の辞令を受けて出勤しなくなったが判決により解雇が無効となったとき、出勤しなくなった最初の労働日から復職日直近の労働日まで）、③産前の休業が出産の遅れで６週間を超えた場合等労働者の権利行使や不当な扱いを受けた日があたります。
(2)労働日にはなるが出勤したとは扱わないのはどんな日でしょうか。これは「正当とみなされないストライキやその他の正当とみなされない争議行為で、労務の提供をしなかった日」や「欠勤」があたります。労働者に責められるべき点がある日がこの扱いになります。
(3)労働日からも出勤日からも除外されるのは、①天変地異等不可抗力による休日、②使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日、③正当なストライキその他正当な争議行為により労務の提供をしなかった日、④所定の休日に労働した日、⑤休職期間など正当な手続きを踏んでいたり休んでもどうしようもない日がこの扱いです。
(4)労働日・出勤日は会社の定めによる日というのがあります。①育児・介護休業法による子の看護休暇、介護休暇（法律の適用外の育児のための休み）、②生理休暇、③慶弔休暇などの法定外休暇、④通勤災害による休業。この日については(1)のように労働者有利に扱うことも(2)のように使用者有利に扱うこともできます。どのような扱いにするかは就業規則に定めておく必要がありますが、おすすめは労働者有利、使用者有利の間をとる(3)の取扱いが両者にとっていい落としどころでしょう。
