ハラスメントがおこる職場の特徴
厚生労働省は、「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表しました。（000775797.pdf (mhlw.go.jp))
調査対象は、パワハラのほか、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントなどが含まれます。過去３年間でハラスメントを受けた経験がある労働者は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％です。
ハラスメントに関する職場の特徴としては、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」などがあげられています。
また、過去５年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者のうち、ハラスメントを受けた者の割合は26.2％でした。まだまだ男性の育児休業取得割合が低い現状で、企業側の意識改革が求められます。
事後対応を迅速に行うために
ハラスメントを受けた後の労働者の対応としては、パワハラ、セクハラについては「何もしなかった」の割合が最も高く４割弱でした。勤務先の対応としても、パワハラについては「特に何もしなかった」が47.1％で最も高い割合となっています。ですが、職場におけるパワーハラスメント防止対策は、昨年の法改正によって事業主に義務付けられています。中小企業については、現在は努力義務ですが、2022年４月から義務化となります。（ハラスメントパンフ.indd (mhlw.go.jp)）
被害の継続、拡大、二次被害などによる就業環境の悪化などを防ぐためには、迅速な対応が必要です。事が起こってから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応を遅らせることになります。相談窓口や対応の手順などはあらかじめ明確に定めておきましょう。ハラスメントかどうかの判断が難しいという課題もありますが、その判定に時間をかけるのではなく、良好な就業環境を回復することを最優先に対応していきましょう。
